这是我们高管团队第二次参加首席组织官的《打造真高管团队特训营》。高管团队平时都特别忙，能两次投入三天两夜的时间去上一门同样的课，自然是有些特别的原因的。
我们第一次参加，是在两年前。过去的两年中，我们有“创业元老”退出高管团队，他们有人离开公司，也有人换到其他非高管的岗位上继续发光发热。我们也迎来了更加专业化和职业化的“新高管”，他们中有人没过多久就离开，也有人渐入佳境。同时，公司的收入规模也在这两年里增长了四倍。完整经历了这些过程的高管，自然是知道首席组织官输入的框架和方法论，以及在这两年里给予我们的支持和点拨，究竟发挥了多大的作用。所以当两名“新高管”通过了半年试用期后，我们就决定一起回回炉，让新伙伴熟悉熟悉我们这些老家伙们的“共同语言“，也算是为了更好的构建“场域”，搞一次高管团建。
另外，我们也想对比两年前，给高管团队再次照照镜子，做得好的我们继续保持，做得差的我们继续加油。一通评分下来，我们的真高管团队雷达图比两年前胖了一圈，增肥成功，甚是欢喜。我们尤其是在“共同语言”这一项上比之前有了很大进步。回望过去这两年，我们有意无意投入最多时间精力的，也正是“共同语言”，随着“共同语言”的建立，我们原本很多一号位的问题、场域的问题，居然都慢慢自愈了。房老师说，“共同语言”是一个可以代偿其它要素的高杠杆点，我们深有感触，特别认同。另外，我们也发现“外部适应性”两年前就是相对偏弱项，现在依然是，对此我们也形成了几个关键任务，明确了牵头人和完成时间，期待成果。
在特训营的第二天晚上，我们讨论了一个略有那么一丢丢“不可讨论之事”味道的话题。在左谦老师的引导下，我们整个高管团队进入到了深度汇谈的状态，两个“新晋高管”的状态都是满格在线的，最终我们也产出了落地的解决方案。最重要的是，整个高管团队都对于我们一定可以一起解决这个问题充满了承诺和信心！ 深度汇谈之后，这个话题的案主如释重负，说特别感谢大家，让这个困扰了他个人很久的问题找到了解决之道。另外一个平时都很严肃认真甚至有点冷有点凶的高管对他说：“这不是你一个人的问题，这是公司的问题，是我们这个高管团队的问题，所以我们需要一起想办法搞定它。”那一刻，有种久违的感动，涌上心头。
